Cabe pedido de equiparação salarial por desigualdade de gênero?

A CF/88 em seu artigo 7º proíbe a “diferença de salários, de exercício de funções e de critérios de admissão por motivo de sexo, idade, cor ou estado civil.”

 

 

Cada vez mais a mulher ganha destaque e importância no mercado de trabalho. Em que pese tais conquistas, bem como a vedação legal às diferenças salariais entre gêneros, a realidade ainda diverge do parâmetro constitucional.

 

Segundo os dados divulgados pelo IBGE em junho de 2018, as mulheres trabalham em média, três horas por semana a mais que os homens. Vale destacar, que a jornada de trabalho das mulheres combina: trabalho remunerado, afazeres doméstico e cuidados com as pessoas.

 

Com efeito, mesmo as mulheres tendo jornada superior e melhor escolaridade, recebem em média 76,5% do rendimento dos homens. Cabe mencionar que tal diferença existe inclusive quando as mulheres desempenham atividades qualificadas. Profissões tradicionais como médico ou advogado também sofrem com a desigualdade, nas quais em média elas recebem respectivamente 28,2% e 27,4% menos que os homens.

 

A segregação no mercado de trabalho já foi objeto de vários estudos. No que se refere aos cargos de direção, existe o chamado “teto de vidro”. Segundo Barbara Cobo: “A mulher tem a escolarização necessária ao exercício da função, consegue enxergar até onde poderia ir na carreira, mas se depara com uma barreira invisível que a impede de alcançar seu potencial máximo.”

 

Ante os números incontestáveis, é necessário verificar o que a legislação brasileira dispõe.

 

Igualdade de gênero e a legislação brasileira

 

Inicialmente, é importante frisar que a discriminação é vedada no ambiente de trabalho. Caso o empregador exponha qualquer de seus empregados a situação vexatória ou humilhante em virtude do seu gênero, raça, etnia ou orientação sexual, pode responder pela ofensa praticada e ser condenado ao pagamento de indenização à vítima.

 

Por outro lado, se a discriminação se consubstancia em pagamento de salários diferentes para empregados que realizam a mesma atividade, como mesma perfeição e produtividade, no mesmo local de trabalho, o empregado pode pretender a chamada equiparação salarial.

 

A equiparação salarial tem como objetivo evitar o pagamento de salários distintos para empregados que exercem a mesma função, por motivos não corelacionados com sua capacidade técnica e competência profissional. A equiparação salarial pretende instrumentalizar o princípio da isonomia previsto no artigo 7ª da CF:

 

Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social:

[…]

XXX – proibição de diferença de salários, de exercício de funções e de critério de admissão por motivo de sexo, idade, cor ou estado civil;

O Brasil também é signatário da Convenção 100 da Organização Internacional do Trabalho (OIT), a qual assegura a igualdade de remuneração de homens e mulheres.

Art. 1 — Para os fins da presente convenção:

1. a) o termo ‘remuneração’ compreende o salário ou o tratamento ordinário, de base, ou mínimo, e todas as outras vantagens, pagas direta ou indiretamente, em espécie ou in natura pelo empregador ou trabalhador em razão do emprego deste último;
2. b) a expressão ‘igualdade de remuneração para a mão-de-obra masculina e a mão-de-obra feminina por um trabalho de igual valor’, se refere às taxas de remuneração fixas sem discriminação fundada no sexo.

 

A CLT em seu artigo 461 disciplinou os limite e critérios para se vedar tratamento não isonômico no ambiente de trabalho.

 

Diferença salarial e a reforma trabalhista

A atual redação do artigo 461 da CLT estabeleceu novos critérios para a equiparação salarial. Após 2017 passou a ser necessário que os empregados laborem na mesma localidade e no mesmo estabelecimento. A diferença de tempo de serviço e tempo na função também foi restringida.

 

No entanto, no que se refere a discriminação entre trabalhadores, a maior novidade é o disposto no §6º do artigo 461. Veja:

Art. 461 – Sendo idêntica a função, a todo trabalho de igual valor, prestado ao mesmo empregador, no mesmo estabelecimento empresarial, corresponderá igual salário, sem distinção de sexo, etnia, nacionalidade ou idade.

• 6o No caso de comprovada discriminação por motivo de sexo ou etnia, o juízo determinará, além do pagamento das diferenças salariais devidas, multa, em favor do empregado discriminado, no valor de 50% (cinquenta por cento) do limite máximo dos benefícios do Regime Geral de Previdência Social.

 

A punição prevista no parágrafo 6º tem como objetivo não só ressarcir o empregado vítima de discriminação de gênero ou etnia, mas principalmente coibir padrões perpetuados durante séculos de desvalorização do trabalho de mulheres, negros e índios. Vale frisar que antes, a empresa só seria multada, caso o Juiz comunicasse o Ministério do Trabalho e Emprego. Ademais, a multa não seria revertida para vítima e dependeria de fiscalização e processo administrativo junto ao MTE.

 

Discriminação e compliance trabalhista

 

Vale destacar que as empresas devem ficar atentas para evitar futuras ações trabalhistas. Cabe frisar que as ações em virtude da discriminação de gênero, raça, orientação sexual e etnia, podem se materializar em ações com pedidos de equiparação salarial, mas também em indenização por danos morais. Assim, as empresas preocupadas com bem-estar de sua equipe, bem como com a qualidade do ambiente de trabalho, deve criar mecanismos para evitar qualquer tipo discriminação.

 

No que se refere à equiparação salarial, um dos métodos mais efetivos é a criação do plano de cargos e salários. O PCS deve conter regras claras a fim de evitar distorções na remuneração de seus empregados. As corporações devem especificar no PCS os critérios objetivos de progressão na carreira, sem dar margem a julgamentos subjetivos, como, por exemplo, gênero do colaborador.

 

A instituição deve orientar e treinar seus líderes, para criar equipes multiculturais e que respeitem a diversidade. Devem criar canais de denúncia anônimos, para que os empregados exponham casos de discriminação. Ademais, a empresa deve criar um comitê para averiguar as denúncias e responder com rapidez ao denunciante, tomando, se for o caso, as medidas necessárias.

 

Uma demanda trabalhista por discriminação pode trazer prejuízos muito maiores que os meramente financeiros. A empresa pode sofrer prejuízos em sua imagem, que será conectada com valores, que muitos de seus clientes e/ou consumidores não apreciam.