Contratação de Pessoas Jurídicas após a reforma trabalhista

A Relação de trabalho para Pessoas Jurídicas, também chamadas de “PJ”, já havia sofrido mudanças com a aprovação da Lei da Terceirização. Porém, após a aprovação da Reforma Trabalhista, em julho de 2017, a dúvida, ser contratado como PJ ou CLT, voltou à tona.

 

As alterações na legislação trabalhista entraram em vigor no dia 11 de Novembro de 2017. Imediatamente, vieram diversas discussões e debates a respeito, destacando-se entre estes a chamada “pejotização”, fenômeno cada vez mais frequente nas empresas do país.

 

Tal prática é visualizada quando o empregador contrata um funcionário como se este fosse pessoa jurídica. Nestes casos, inexiste anotações na carteira de trabalho e as obrigações trabalhistas dela decorrentes. Com efeito, não há a obrigação de depósito mensal do FGTS, férias, 13º salário e encargos sociais. Ocorre que, em sua maioria, na prática estão presentes todos os elementos de uma relação de emprego, quais sejam: prestação de serviços pactuada por uma pessoa física, pessoalidade, subordinação, onerosidade e não-eventualidade.

 

Até a aprovação da reforma trabalhista, bem como da Lei da Terceirização, grande parte das contrações de pessoas físicas por intermédio de uma “PJ”, eram consideradas fraudulentas pelo judiciário.

 

Contratação Pessoas Jurídicas após reforma trabalhista

 

Com a nova redação do artigo 442-B da CLT e a inclusão do §2º, as especulações afloraram. Alguns doutrinadores, entenderam que a legislação passou a permitir e estimular a contratação de trabalhadores autônomos em substituição a empregados com vínculo celetista, veja:

 

Art. 442-B. A contratação do autônomo, cumpridas por este todas as formalidades legais, de forma contínua ou não, afasta a qualidade de empregado prevista no art. 3º desta Consolidação. § 2º. Não caracteriza a qualidade de empregado prevista no art. 3º o fato de o autônomo prestar serviços a apenas um tomador de serviços.

 

Na verdade, as alterações constantes na CLT, vieram dar corpo ao disposto na Lei 6.019/1974. Referida Lei regulamenta a terceirização de mão de obra e, destaca em seu artigo 4º-A o seguinte:

 

Art. 4o-A. Considera-se prestação de serviços a terceiros a transferência feita pela contratante da execução de quaisquer de suas atividades, inclusive sua atividade principal, à pessoa jurídica de direito privado prestadora de serviços que possua capacidade econômica compatível com a sua execução.

 

Dessa forma, com a alteração trazida pela Lei 13.429 de 2017, há agora a possibilidade de terceirização de qualquer atividade da empresa. A vedação anterior para terceirização de empregados vinculados a atividade fim do empreendimento não existe mais. A Lei ainda veda o reconhecimento do vínculo empregatício entre os trabalhadores, ou sócios das empresas com a contratante dos serviços, conforme parágrafo 2º:

 

• 2o Não se configura vínculo empregatício entre os trabalhadores, ou sócios das empresas prestadoras de serviços, qualquer que seja o seu ramo, e a empresa contratante.

 

Limitações da contratação de Pessoas Jurídicas

 

É importante esclarecer que não pode figurar como contratada, a pessoa jurídica que nos últimos 18 (dezoito) meses tenha prestado serviços na qualidade de empregado ou trabalhador sem vínculo empregatício. Assim, dispõe o art. 5º – C da Lei 6.019/1974:

 

Art. 5o-C. Não pode figurar como contratada, nos termos do art. 4o-A desta Lei, a pessoa jurídica cujos titulares ou sócios tenham, nos últimos dezoito meses, prestado serviços à contratante na qualidade de empregado ou trabalhador sem vínculo empregatício, exceto se os referidos titulares ou sócios forem aposentados.

 

Contudo, em que pese as alterações constantes na Lei da Terceirização, bem como nas reformas implementadas na legislação trabalhista. É importante frisar que não houve alteração no artigo 3º da própria CLT, que elenca os requisitos formais para a configuração de vínculo de emprego:

 

Art. 3º – Considera-se empregado, toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário.

 

Ocorre que, se o prestador de serviços se enquadrar nos requisitos do mencionado artigo 3º. Assim, se a pessoa jurídica prestar serviço de forma habitual, com recebimento de salário, sem poder se fazer substituir por outro trabalhador e mediante subordinação, o que significa que ele tem seu trabalho dirigido pelo empregador, a contratação em outra modalidade que não a celetista pode ser considerada fraudulenta pela Justiça do Trabalho.

 

Vale frisar que a exclusividade e continuidade na prestação de serviços, foram requisitos mais relativizados com a reforma trabalhista. No entanto, se presentes os demais requisitos, as empresas devem ficar atentas, pois poderão se demandas judicialmente no futuro.

 

Pessoa Jurídica ou CLT: Qual a melhor forma de contratação atualmente?

 

Por outro lado, no que se refere a perspectiva do empregado, quais são as vantagens e desvantagens ao ser contratado como celetista ou PJ.

 

Destarte, para quem é contratado pela CLT, continuam vigentes as regras trabalhistas, porém, com as alterações após a Reforma. Férias remuneradas, o décimo terceiro salário, o FGTS, as licenças maternidade e paternidade, entre outros benefícios, continuam assegurados por lei a quem trabalha no regime CLT.

 

Já o empregado autônomo não possui nenhum desses benefícios, por outro lado, tem maior autonomia para negociar o valor da sua prestação de serviços. O prestador também pode pode dispor livremente do seu tempo de trabalho, realizando-o normalmente de modo remoto de sua casa ou escritório, sem necessidade de deslocamento ou permanência física na empresa.

 

Com efeito, os encargos trabalhistas, para a empresa e para o empregado, continuam os mesmos para os empregados celetistas, que devem ter seus recolhimentos obrigatórios em folha, como o INSS e o Imposto de Renda.

 

Ademais, para quem é PJ, os custos tributários, aplicados para a maioria dos profissionais nesta modalidade na categoria do Simples Nacional, continuam a vigorar. Desta feita, quem é PJ deve fazer a conversão dos valores pagos, mensalmente, para cálculo previdenciário. Especialmente para quem é um Microempreendedor Individual (MEI).

 

Sendo assim, a resposta para o melhor tipo de contratação, PJ ou CLT, ainda depende muito de caso a caso, de profissional para profissional. É preciso contrabalancear as vantagens e desvantagens de cada modalidade, para então tomar a decisão mais acertada.

 

Portanto, o mais importante é que essa seja uma decisão do profissional e não uma imposição da empresa, como condição para continuidade da relação.